後継者育成のために必要な4つのステップ

Back Office Heroes編集部 | 2018年10月31日

管理職であれば、自分のステップアップだけでなく自分の後継者のことも考えなければいけません。管理職の後継者（次のリーダー）を育てるためには、どのようなステップが必要なのでしょうか？　今回は、後継者育成に必要な4つのステップをご紹介します。

後継者を育てるための4つのステップ

自分の後継者、次のリーダーを育てるステップとして重要となるのは次の4つです。

「後継者を育てなければ」という意識はしているものの、本気で育成に取り組んでいるかと言われるとどうでしょうか。部下は勝手に育つものという考えでは、次のリーダーとして必要な教育が行われているとは言えません。まずは、育成する側が本気になることが大切です。

次に、育成すべき候補者の選定です。そもそも、リーダーに向いていない人物を育成しても、うまくいかないことは明らかでしょう。ここで重要となるのは、今現在ポジションの高い人物を候補者とするのではなく、伸びしろのある人物を選定することです。

現在のポジションで満足しているタイプ、自分の実力を過信しすぎるタイプでは、良いリーダーになれません。

見どころのある候補者が出そろったところで、次はその候補者たちを2つに分けてみましょう。「現場のスペシャリスト」と「管理のスペシャリスト」です。

現代では、上司として活躍するよりも、現場で活躍する生き方を選ぶ社員が増えています。この2つのタイプのどちらに当てはまるのかを、部下とのコミュニケーションも含めて見極めます。「現場のスペシャリスト」は現場リーダーとして、「管理のスペシャリスト」は管理職として育成していきましょう。

多くの企業がOJT (職場内訓練)により人材育成を行っています。OJTには、相互理解や戦力への直結など多くのメリットがあります。しかし一方で、指導者の能力を超える人材を育てることは難しく、また体系的な指導が困難で、精神論に偏りがちといったデメリットもあります。

逆の場合も同様で、OFF-JT (職場外訓練)にもメリット・デメリットがあります。OJTとOFF-JTを上手に使い分けて、部下を育成していきましょう。

以前から「人材を育成する」ことは重要視されてきました。しかし、あらためて人材育成が必要と言われているのはなぜなのでしょうか？

厚生労働省の取りまとめた資料(PDF)※１の中で、「自社の競争力を更に高めるため強化すべきもの」という項目の質問があります。これに対し、「人材の能力・資質を高める育成体系」が重要と考える企業は、52.9%と最も高い結果になりました。このような背景には何があるのでしょう。

「失われた15年」という言葉をご存知でしょうか？　バブル崩壊後、多くの企業が新規採用を控え、その瞬間の成果を追い求めた結果、これまで長い目で見た人材育成をしてきませんでした。この15年の間に、若年層が空洞化し、後継者が育たない現状を迎えてしまった企業は数多くあるのです。

こうした状況から、多くの企業があらためて人材育成の重要性を痛感し、再び注目しているのです。

もう一つの背景として、以前とは管理職のあり方、方向性が変わってきているということがあります。

以前であれば、40代になるとある程度の役職に就くのが当たり前という風潮がありました。また、上司の言うことをよく聞き、きちんと仕事をこなせるということが、管理職の適正として求められていました。

しかし、今ではそれよりもリーダーシップを発揮し、自分で考えて問題を解決できる人材が求められているのです。

必ずいつかは必要なときが来る、後継者への引き継ぎ。しかし、いざそのときになってから突然リーダーとしての手腕を求めても、すでに手遅れです。次のリーダーを育てる方法を常に意識して、自分と部下、そして会社の成長に繋げていくことが重要です。

参考：